林俊宏 / 擺渡系統設計知識長
求職面試的最後，面試官或雇主總期待與求職者有更多的相互認識與交流，因此常用「你有沒有甚麼不了解想提問的?」。面對這問題，許多求職者在還未進入企業時，就期待了解企業內部發展機會與人才培訓計畫。在職場晉升（Job Promotion）是大多工作者職涯發展期待的事件，該轉換可能帶來個人職業發展的外在與內在滿足。晉升是個人在職業發展歷程的轉換過程，根據生涯轉換理論的倡議者Nancy K. Schlossberg認為，職涯轉換（Career Transition）可被視為一種預期與非預期事件的發生，而導致個體在角色、關係及事務型態上的改變。換言之，當一個員工被組織肯定其目前工作表現而向上提攜的同時，也正宣告其企業角色、人際關係、工作事務都將帶來改變，看似榮升的同時卻也潛藏著轉換適應的風險。正如管理學家Laurence．J．Peter所提的彼得原理（The Peter Principle），指在企業裡，員工會因個人特性及優秀表現，而令他在被向上升級到某個不能勝任的職務，反而成為企業內降低工作團隊表現的重要來源之現象。當新晉任主管面對種種無法掌控的狀況，產生內心壓力、挫折，甚至因管理績效不佳，有失面子而選擇離開企業。面對這些初職主管的適應議題，如保險業選擇雙軌職業發展制度，讓績效優秀的業務人員可以選擇朝向團隊管理職務發展或單純地持續擔任資深業務工作；亦有企業會針對內部潛力人才（Talent）安排循序漸進的儲備幹部（Management Associate）培訓或個人發展計畫（individual development plan, 簡稱IDP）。筆者認為，企業經營總有人擔任主管職，卻不見得提供有意晉任主管者該有的準備與適應資源。筆者針對職場晉升轉換，提供些準備芻見，分別說明如下：
1. 掌握適性原則：型塑領導者的作者Warren Bennis認為，作為一位帶人做事的領導者，應具備自信、熱情、正直、信任、好奇、勇敢等特性，以因應工作所將被期待表現的行為。換言之，當職場工作者期望能獲得職位向上發展的同時，應掌握一位優秀主管，除擁有成就動機及所需的管理知識與能力外，更必須了解適性原則，辨識個人心理屬性與職務要求的匹配性。
2. 蒐集角色訊息：所謂企業角色是指組織中對於占有一定的職位，賦予特定行為期望，如Henry Mintzberg 認為，一位企業管理者的角色包含人際、資訊與決策角色。從一位原本顧好自己份內工作者轉變成代表部門、團隊的代表，且資訊與溝通不僅要「呈上」，還須「啟下」，更不同的是成為資源分配決策及成員間任事困擾的解決者，因此在準備轉換前必須能多蒐集角色訊息及思考所需的勝任知識與能力。
3. 擬定提升計畫：依據 NCDA 提出的生涯規劃歷程模式，當確認發展目標後，接下來便為教育選擇。部分企業會因內部管理人力進行盤點、儲備的現況安排提升計畫，然非所有企業皆提供有系統的培訓，因此向上晉升反而讓當事人推向工作風險。對此，可自行安排企業外的提升活動，如攻讀管理專業學位（學分）、參加管理交流社群、研讀管理類的書籍雜誌等，從專業知識的吸收到經驗反思交流的安排，以強化個人向上晉升後的職務適應。
4. 尋找角色楷模：美國管理學者Kathy E. Kram認為一位企業導師可以提供導生專業知能、心理支持與職涯發展的功能。因此，有意在未來或現在積極尋求在職場上向上晉升者，應該尋找未來工作角色的楷模。該職務引導者或楷模不總是企業內協助安排，而是有意發展者主動邀請與求教。
Schlossberg 教授在生涯轉換論中建議，當一個人在進行職業生涯轉換時，應先做好情境、個人與支持等向度的準備分析，再做好轉換決策行動。因此當一位職場工作者期望向上晉升發展前，可以先掌握該工作的情境與訊息，並判斷個人條件（動力與能力）與工作要求的匹配性，更重要的是擁有社會支持的楷模提供專業經驗與社會心理支持。誠如先前所述，在職業生涯中能持續向上發展是許多工作者的期待與追求的目標，透過本文內容提供關心個人發展及從事職業發展輔導工作者能作為引導的框架，也讓企業在內部進行管理人力提升時能建置多方面的促進資源，以完善個人與企業的人力發展。