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【求職文化】高年級實習生,真的是場戲?

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林俊宏  / 擺渡系統設計營運長


  今年,很榮幸曾受邀至銀髮人力再就業促進班,擔任求職準備引導人。在與學員們相互認識時,發現成員有因公司經營不善而遭裁員的基層員工,或因組織變革而被迫離開的企業主管,亦有因家庭而離開職場多年的女性夥伴,更有退休的學校教師等。雖然離開職場的原因各自不同,但相同的是年齡相近且具備一份期待重返職場的心。每梯學員總自主性的透過通訊軟體形成互動群組,於課後仍相互提供職缺與生活訊息,更分享著後續求職經驗。可惜的是,我經常聽到的是某某公司說:「我們想找年輕人」等回應,這些因年齡的殘酷限制,不免讓原本充滿職動力的求職者,必須承受這科版印象產生的心理打擊。假若類似經驗再多個幾回,相信任何求職者的希望感皆蕩然無存。

  正向心理學家 C.R.Snyder 曾提出希望感理論(Hope Theory),他認為希望是一個人面對困境時,心中的成功動因與途徑,彼此交叉所形成的一種積極動機狀態。簡言之,希望感來自於一個人面對困境時,為突破困境所掌握的目標及方法。依據目標管理理論得知,當個體擁有符合SMART原則的目標(筆者曾在本電子報介紹過此原則),常能激發後續行動力。之後,若能具備如何追求目標的有效方法,相信能引發目標追求者的正向希望感與執行動力。

  我曾在一個課程裡,邀請來自業界主管們討論同個職務的選才標準,發現每個參與者對相同職務的人才期待有相當大的差異。換言之,某位雇主不相信你的專業能耐,不代表所有雇主都會用同個標準檢核你。從群組內的經驗分享和報章雜誌的現況報導,外在求職環境確實對高年級求職者並不友善,但一昧地對現況抱怨的同時,不妨也內觀一下自身是否已做好再次求職的準備。筆者以希望感的目標與方法兩面向,提供高年級求職朋友在準備求職時,可以嘗試自我準備與調整,以期望能促進個人求職歷程的希望感。

一、希望目標:

  目標設定一直是求職歷程的關鍵,若不具求職目標,求職自傳內容便難有焦點。高年級求職者除過去因組織議題而離職外,最常見的便是身體因素。故求職者若持續尋找過往專業職能的職務,常無法獲得正向回應。對此,轉換心態去面對求職目標選擇是激發目標希望的要件。即鼓勵求職者不總是懷念過去,而更正視現在還具備的能耐,思考這些能耐可在哪個舞台發光。近年就業市場對中高齡提供的職缺,常為餐飲、零售、清潔、長照、保全、客服業等居多,相信來自口說、手動的工作職務,求職者缺的僅是該職務所需的知識與設備的熟悉,而這些都是可以透過再訓練而得之。另外,我認為高年級求職者除在工作任務的心態調整外,亦可嘗試以兼職、短期合約等彈性制度取得企業對個人專業與態度的認同感,除能持續維持職場價值外,亦有時間享受個人與家庭的休閒生活之平衡。

二、希望方法:

  當調整好求職目標與爭取彈性的聘僱制度後,如何能爭取與雇主碰面詳談及錄取的青睞,便為必須複習與提升的功夫。求職技巧包含求職履歷自傳的撰寫與面試準備要領。求職技巧掌握都仍有相當提供空間,因為成員們談起前一次面試經驗常是十多年以前的回憶,甚至有人還停留在報紙刊登的年代。面對現在數位化求才的形式則相當陌生,高年級求職者無須在履歷內容凸顯個人過往的風光偉業,而應更聚焦於個人現有的能力與應徵職務要求間的契合度。還記得我曾在玉里碰到一位前輩,當我們在面試模擬練習時,他曾被詢問有甚麼優點,他的回應是:「因為我的年紀比較大,所以將是相當穩定且珍惜這份職務的工作者,更重要的是自己目前仍可勝任工作,因為……」。這回應確實展現無比的自信與掌握適切度,求職不是要跟雇主展現過往多輝煌的工作成績,而是提出面對目前應徵職務,可以讓雇主/主管放心的職業能耐之證明。此外,爭取適當的求職資源亦為創造希望感重要的方法之一。關係與人脈一直是求職最有效的秘密武器,但轉換工作跑道時,舊有的人脈關係便不見得有其成效,甚至有求職者因人情因素而卻步於人脈關係資源的運用。基於此,求職者總要靠自己的力量在網路上持續爭取面試機會,可惜成效不總是很理想,換來更多婉拒的打擊。我對於主動出擊給予高度肯定外,也鼓勵高年級求職者多運用如各地的銀髮人才資源中心、中高齡現場徵才活動、職業訓練中心等資源。專業中心的服務人員除會主動與企業窗口接洽,創造就業媒合外,並針對高年級求職者辦理特定企業的人才職前培訓班,結訓後立即可接受企業面試,增加與雇主面對面的機會,提升重返職場創造價值的可能性。

  整個社會對中高齡就業在政策及雇主的友善度仍有待加強,我仍期望藉由本文所提供的建議,提供正在輔導中高齡就業的專業輔導者參考,更提醒目前仍在職的青年工作者做好長期的職業生涯規畫及強而有力的心理資本,以迎接未來隨年齡增長可能產生的職涯變化。

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