呂亮震 / 輔仁大學工商心理學博士 / 擺渡系統設計有限公司執行長、職涯設計師
前一篇文章（刊載於生涯電子報第25期）筆者簡單介紹了面試前的準備，文末提到在接到企業面試邀請時，最好不要在電話中詢問薪水這件事，有不少的朋友對此也感到納悶，為什麼不能在決定要不要接受面試邀請時先問看看薪資條件？如果企業的回覆不符自己預期的話，電話中直接委婉拒絕，也不會浪費彼此的時間，這樣不是很好嗎？
筆者之所以會如此建議，除了上文曾經提到的原因外，我們不妨回到甄選的歷程來看，企業方之所以會提出面試邀請，主要是因為求職者的履歷表通過了第一階段的初步審核，不管企業只是基於單純想要進一步釐清履歷表內容的動機而提出邀請，或是真的想深入了解求職者的個人特質、能力、價值觀等，此時距離是否真的會被任用還有很大的一段距離，也就是八字還沒一撇，此時談不僅不切實際，也容易給企業留下負面印象；此外，如果從整個求職歷程的權力消長來看（如下圖），我們更可以了解為什麼不適合在這個時間點談論薪酬福利等問題：
各位可以看到，面試程序開始啟動後，雇主的協商權力強度相對於求職者來說，是由高往下遞減的；反之，求職者的協商權力強度則是隨著面試程序的進行逐漸攀升，此權力消長的趨勢一直到企業發出錄取通知時出現第一次交叉現象，筆者常戲稱此時的雇主遇到了死亡交叉點，而求職者則出現黃金交叉點；此後雙方通常會進入實質工作條件的協商階段，在協商過程中，隨者求職者對該工作職務的就任意願越來越高，協商權力的消長趨勢也慢慢出現變化，一直到求職者接受該工作邀約時，此時雙方又出現第二次的權力消長交叉點，局勢逆轉，雇主方重新拿回主導權，而求職者則開始著手準備報到的各項前置工作。
因此，對求職者而言，整個求職歷程中的最佳談判時機點就是在接到企業的錄取通知後，在此之前所有求職活動的重點都應該聚焦在人職的適配性上，亦即透過整個求職/甄選歷程判斷自己與所應徵的工作、以後可能會一起工作的團隊成員、以及組織文化價值等是否可以適配才是上策；反之，筆者在培訓人資人員時也經常提醒他們，在幫企業舉才的時候，如果發現某求職者被任用的可能性極高的話，應該要立即啟動與該應徵者進行工作條件的實質談判，以免錯失最佳時機。
了解面試前各項準備以及歷程中的權力消長後，接下來就要依約前往面試了，多數的人都會依照過去的經驗提早10分鐘左右到達面試地點，在完成通報後，專業的人資人員通常會請應徵者在坐定後，現場填寫一份個人的資料表，不少人對此感到不解，為什麼之前已經提供過履歷表了，現場填這份資料要做什麼？抱著疑惑填完後，人資人員在收走的同時也會請應徵者稍待片刻，此時的應徵者應該要做什麼呢？請靜待下回分解。
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本文章刊登於第27期電子報