洪瑞斌 / 中國文化大學心理輔導學系教授
管貴貞 / 中國文化大學心理輔導學系副教授
【摘要】本研究嘗試回顧與融合四種職場健康心理學的重要理論模式，包括資源保存理論、工作要求-資源模式、付出報酬失衡模式、心理資本論等。結果發現四種理論模式都是基於一個共同基本假設，即「資源平衡觀」。本研究以此為基礎，進一步歸納四種模式之共同點，形成基本架構。另外，四種模式主要不一致之處在於「個人心理資源」變項在模式裡的位置或作用不同，本研究再依這些不同想法建構了職場健康整合模式之三種可能假設，分別為中介模式、調節模式、以及前置模式等。整體而言，本研究之結果可以提供未來研究一個重要基礎，協助相關研究者朝向建構職場健康整合模式的後續工作。
【關鍵字】資源保存理論、工作要求-資源模式、付出報酬失衡模式、心理資本、職場健康整合模式
職業倦怠與工作壓力作為職場健康的重要概念，各自具有長久的發展歷史，也累積了許多學術成果。但若是詳細比較與考察兩者過去的研究結論，可以明顯發現兩者作用的高度重疊與相似性。雖然從概念上可以清楚區分兩者不同（Schaufeli & Buunk, 2003），但不論是在前置與後果變項，或是改善介入的方法方面兩者都十分雷同（洪瑞斌、陳怡璇，2009）。換言之，工作壓力與職業倦怠先前的理論定位與引導介入作用幾乎完全一樣，其實亟待統整工作。
正巧近年來在職場健康心理學領域，不同研究團隊皆紛紛提出中階的整合理論，並且累積不少理論證據，它們試圖把相關的理論或變項做整合，包括工作壓力、工作特性、職業倦怠等。舉例來說，像是資源保存理論（Hobfoll et al, 2003）、工作要求－資源模式（Bakker et al, 2004）、付出報酬失衡模式（Siegrist, 1996）等，它們都是晚近發展出來的中階理論。研究者認為可以將這些中階理論再進一步回顧、比較與整合。因此，本研究的主要目的在於回顧現存理論模式，嘗試整合共同之處，形成可能之職場健康假設模式。期望透過本研究回顧與統整之結果，能夠進一步協助未來研究，逐步建構與驗證出一個職場健康整合模式。
在具體的工作上，研究者進入相關文獻的收集、理解與思考，從回顧中發現近幾年來職場健康心理學漸漸形成幾種重要中階理論，它們分屬不同研究團隊，但不約而同開始整合過去工作壓力、職業倦怠、工作特性等相關理論，並嘗試提出整體因果解釋模型。類似的是，這幾個中階理論因為更具整性，所以使解釋性與應用性更廣，而所屬研究團隊也提出很多研究成果，具有堅實的實證基礎。根據研究者的文獻收集，這些理論包括資源保存理論（Hobfoll, 1989）、工作要求－資源模式（Demerouti et al., 2001）、付出報酬失衡模式（Siegrist, 1996）、心理資本論（Luthans & Youssef, 2004）等等。另外，較早還有Karasek（1979）的要求-控制模式（The Demand – Control model）也受到廣泛的研究與應用，但由於在理論概念之範圍上，它被工作要求-資源模式所涵蓋，屬於工作要求－資源模式的特殊形式，所以本研究就不將此模式納入回顧與比較。以下研究者會先針對前述四種理論做回顧與討論，目的希望透過整理與比較此四種理論模式，嘗試整合與提出一些職場健康初步假設模式。
資源保存理論
Hobfoll（1989）提出了「資源保存理論」（conservation of resources theory；簡稱COR理論），COR理論主張人會有動力去取得、維持、保護他們所看重的事物（或價值），這些事物就是「資源」（resources）。而「資源」廣泛的包含物質、社會或精神能量等。COR理論進一步可以使用於工作壓力與倦怠模式的解釋，相關學者定義「壓力」便是個體害怕失去資源；實際失去資源；以及資源再獲取失敗等狀態。而「職業倦怠」則是個體在工作一段期間，經驗到反覆資源喪失的循環（Shirom, 2003）。
COR理論後來受到廣泛的應用，主要因為其背後反映一種容易理解的觀點，即「能量或資源平衡觀」。如同“burnout”這個字的原始意涵，它反映油盡燈枯的意象，亦即能量的完全耗盡。所以我們可以比喻個體如同能量系統，工作要求與負荷讓個體付出或消耗能量，另一方面，個體透過各種物質、社會、精神資源來補充能量。或者如同一個「能量的帳戶」，個體在其能量的支出與收入間努力做平衡，當工作要求需要付出能量過大，資源補充太少太慢時，個體就能量透支的狀態，於是「職業倦怠」便是個體長期間的能量透支，或循環負債的狀態，最後整體失衡（洪瑞斌、陳怡璇，2009）。
Hobfoll（1988）也發展了「資源保存評估量表」（Conservation of Resources Evaluation; COR-E）作為評量個體資源損失或獲得的工具。他列出74項關鍵資源清單，再由受試者評估近六個月來各項資源感覺損失以及獲得（皆為7點量表），各項資源皆同時評估損失及獲得二個方向。基本上，「資源保存評估量表」採用生活事件評量的方式（Hobfoll, 1988；Wells, Hobfoll, & Lavin, 1997）。Hobfoll綜合自己與同僚過去研究發現，認為資源損失相較於資源獲得方面，其影響更具顯著性或優先性。因為資源損失時往往造成個體投注更多資源來挽回或防守，造成損失的負向循環（Wells, Hobfoll, & Lavin, 1999；Hobfoll, 2001）。另外仔細查看Hobfoll（2001）所列出的關鍵資源項目，可以說涵蓋十分廣泛，從具體事物（財務資產、足夠的食物）到抽象事物（幽默感、感覺生命是平和的），從環境（穩定的家庭、退休安全性）到個體內在（樂觀、自制）。雖然Hobfoll通常比較關注於個體感知資源的損失與獲得等面向，但是對資源內涵與類別的混雜還是可能造成研究發展的限制。因為值得考量的是，這些不同類型的資源，他們的作用與影響性是否都一致？研究者認為將這些資源依其性質來區分類別，應該是重要的工作，因為如此後續研究才能進一步探索不同類型資源的損失或獲得，各有何種作用或效果。
Hobfoll與其同僚在著作裡也嘗試對資源做分類，他們將所有重要資源區分為四類。包括實體資源（Object resources ），像是衣物、遮蔽居所；條件資源（ Condition resources ）是指結構或狀態，例如工作地位、健康良好；能量資源（Energy resources），其價值在於它們能夠去交換其他資源，例如金錢、知識；個人資源（Personal resources）則包含個人技能以及特質，例如職業技能、自尊等（Hobfoll, 1988；Wells, Hobfoll, & Lavin, 1999；Alvaro, Lyons, Warner, Hobfoll, Martens, Labonté, & Brown, 2010）。但是其分類系統上似乎還是遺漏了某些常見的重要資源，例如不同來源社會支持等通常被歸為「社會資源」。另外Hobfoll與其同僚在實際研究測量與資料處理上，還是只區分資源損失與資源獲得等二個分數，而未區分資源類型的四個分數。
另外，重要的是Hobfoll等人（2003）確實開始思考不同類型資源之間的相互關係。他們一篇研究以負向情緒（憂鬱、憤怒）為效標，二個時點測量量表。結果發現物質資源損失會影響受試者個人資源改變（控制感），再進一步影響憂鬱。而社會資源部份（社會支持改變）也和個人資源扮演相同角色，只是效果量較低。但模式裡還是可以發現物質資源損失本身對憂鬱的直接影響效果。另一方面，憤怒與憂鬱模式相似，只是個人資源以及社會資源所扮演的中介變項角色效果量略低些（Hobfoll et al., 2003）。Shteyn、Schumm、Vodopianova、Hobfoll與Lilly（2003）另一篇在俄羅斯的研究也得到相似結果，唯一差別就是，經濟資源損失對社會支持的負向影響未獲支持。但社會支持仍然負向影響情緒痛苦。詳細關聯性可參見圖1。
Shirom（1989）採用COR理論為基礎，建立了其職業倦怠理論及測量工具（Shirom-Melamed Burnout Mesaure），他認為倦怠是個體生理、情感與認知三方面能量資源的耗竭。如同Hobfoll & Shirom（1993）的觀點，資源的喪失、威脅、以及獲取失敗會影響職業倦怠產生，而職業倦怠再進一步增進不同生理症狀的產生，以及憂鬱情緒症狀等（Shirom, 2003）。當然也有相關證據指出資源的喪失或獲取本身就對情緒痛苦（憂鬱、焦慮）有影響（Hobfoll et al., 2003； Shteyn et al., 2003等）。洪瑞斌、陳怡璇（2009）針對職業倦怠歷程進行質性研究，結果發現職業倦怠之前期為壓力因應期，起因於工作環境變動或壓力源增加，並開始因應反應，而從壓力轉變為倦怠則來自壓力因應的反覆失敗，甚至狀態更加惡化。進入倦怠歷程中，工作者經驗到身體或情緒的枯竭、認知的厭倦、以及失去工作動力、服務顧客熱忱等，如同過去職業倦怠研究發現（Shirom, 2003）。但同時工作者在過程也不斷累積幾種負向感受，包括對環境的無力感、對自我的無價值感、對未來的無望感。倦怠歷程最終才導致工作者身心健康受損，工作表現受影響，並且充斥離職傾向（洪瑞斌、陳怡璇，2009）。研究者並參考Hobfoll（1989）的資源保存理論，認為這幾項負向心理評估可能反映個體重要心理資源之消耗。洪瑞斌（2010）進一步將倦怠過程之幾種負向心理評估定義為「心理資源消耗」，然後編製測量工具，再進一步取樣台灣地區不同職業之工作者樣本296人。結果確認「心理資源消耗」之四因子結構，包括對環境的無力感、對自我的無價值感、對工作的無意義感、對未來的無望感。而且「心理資源消耗」對身心健康症狀、工作表現、離職傾向等效標的有好的預測力（解釋變異量R2分別為0.23；0.10；0.51）（洪瑞斌，2010）。
不論如何，COR理論算是最早根據「能量或資源平衡觀」提出理論，也清楚的定義了「資源」概念，以及廣泛思考各種人類所能運用或追求的不同資源。它提供了堅實的基礎，也影響了後續相關學者之問題研究與思考。但某種程度來說，COR理論只關注於資源的損失或獲得（也相對比損失不重要），而非資源的多寡，是變化的概念。言之有理，但也尚未充分。就如同同樣的衝擊事件，對各種資源累積雄厚的個體以及資源單薄的個體影響力應該很不同。另外，由於「變化量」的觀點也造成測量的困難，要不就是請受試者主觀評估某段期間內「資源的變化量」，要不就得透過二個時點測量來收集資料。
工作要求-資源模式
Demerouti、Bakker、Nachreiner與Schaufeli（2001）提出了工作要求-資源模式（Job demand – resources model；或簡稱JD-R模式），此模式主要假設了職業倦怠的主要起因來自於工作要求與工作資源不平衡所造成的結果。Bakker、Demerouti、Boer、與Schaufeli（2003）更進一步詳述了工作要求-資源模式，他們認為不同工作環境的特性都可以歸納為二大類，即工作要求以及工作資源。工作要求是指「工作在生理、心理、社會、組織面向的要求，要求加諸於個體生理及心理（含認知與情緒）上的努力，因此它也和必要生理與心理成本的耗費有關」。工作資源則可視為工作的生理、心理、社會、組織面向，這些面向能夠協助有效達成目標；降低工作要求有關的生理、心理成本；刺激個人成長與發展，即稱為工作資源（Bakker et al., 2003；Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004）。
至於工作要求與工作資源之內容與種類就十分廣泛，部分也來自於原本概念定義就廣泛，幾乎正向的工作特性就可歸於工作資源，負向的工作特性就可歸於工作要求。Bakker et al.（2004）曾列舉多項工作資源。工作資源可包括組織層次：薪水、生涯機會、工作保障；人際層次：督導與同事支持、團隊氣氛；工作（work）層次：角色清晰、決策參與；任務（task）層次：回饋性、技能多樣性、任務意義度、認同度、自主性。
孫德修、趙正敏、廖木燦（2008）曾回顧國外相關研究後，整理出相關研究曾探討過的工作要求及資源變項。工作要求包含工作負荷量、時間壓力、工作環境、輪班、聯繫的接收者、情緒要求、工作－家庭衝突、學生行為不端正、組織重整等，其中如學生行為不端正項目是來自教師的特殊工作特性。工作資源則包括回饋、薪資福利、工作控制或自主性、參與程度、工作保障、主管支持、成長發展、社會支持、資訊充足、創新的氣候與社會氣候等。工作要求-資源模式在許多研究支持下（Demerouti et al., 2001; Bakker et al., 2003; Bakker et al., 2004; Bakker&Demerouti, 2007），形成一個重要論點，它提出雙路徑心理歷程觀點，詳參圖2。一個路徑是高工作要求會造成職業倦怠，即工作者的身心耗竭，進而影響組織與工作行為效標，例如工作表現、缺勤行為等。但工作資源可以調節或緩衝工作要求與職業倦怠之間關係。另一個路徑是高工作資源可以提升工作者之工作承諾（Work egagement），意即增進工作對工作之投入與熱忱，進而影響組織與工作行為效標。同樣，工作要求可以調節工作資源與職業倦怠之間關係。但是整個模式最不確定，證據最反覆的，就是在兩條路徑中間的交錯關連問題。部分研究假設並支持直接交叉的影響，主要是工作資源會負向影響倦怠程度（Schaufeli＆Bakker, 2004; Bakker, Demerouti&Verbeke, 2004）。部分研究則假設為支持交互調節的作用，包括工作資源可緩衝工作要求對倦怠的影響；工作要求可以削弱工作資源與工作承諾間關係強度（Bakker&Demerouti, 2007; Bakker&Demerouti, 2008; Xanthopoulou, et al., 2009）。
工作承諾是後來增加的概念，原本Bakker等人在相關研究中多採用OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）做為測量倦怠之工具。OLBI主要包含二個向度，即耗竭（exhaustion）以及無承諾感（disegagement）（Demerouti et al.,2001；Bakker et al.，2004）。工作承諾即是從無承諾感延伸與修正的概念，主要是將原本負向概念轉為正向概念，並且從職業倦怠概念中獨立出來（Bakker & Demerouti, 2008）。從既有工作要求-資源模式朝向工作承諾模式的發展過程中，最近又新增了一個新概念與工作資源並列，即「個人資源」（ personal resources）。他們認為重要個人資源包含自我效能、自尊、樂觀等等核心自我評價（Bakker&Demerouti, 2008; Xanthopoulou et al., 2009）。Bakker與Demerouti（2008）認為個人資源與工作資源作用相當，都會正向的影響工作承諾。有趣的是，Demerouti et al.（2001）當初在發展此模式時，就清楚將工作資源定義聚焦在「工作有關特性」，其次他們在界定範圍時，就清楚選擇外部資源（組織及社交），而非內部資源（個人認知或行為風格）。Bakker與Demerouti（2008）在新近研究中又增加個人資源，顯見個人之內在資源的確有其重要作用必須關注。
付出報酬失衡模式
Siegrist（1996）也提出了付出報酬失衡模式（Effort Reward Imbalance Model; 或簡稱ERI模式），此理論是以社會交換論及分配公平的概念為基礎。他及相關學者開始用此模型來解釋工作壓力，因為視「工作」為社會交換的過程，也就是工作者付出，然後取得報酬，因此壓力是來自付出與報酬間的失衡，久之便造成身心健康的影響（Siegrist, 1996）。換言之，Siegrist認為人與組織之交換若長期失衡會傷害個體的自尊、自我效能、及自我整合，也會引起生理壓力反應，進而危害身心健康（陳端容，2006）。
Siegrist（1996）原本將工作付出區分為外在付出與內在付出。外在付出即個體為回應工作要求所付出的努力及應盡的工作義務。而內在付出原指個體對工作及報酬的控制需求所做的努力，後經因素分析後，重新命名為「過度工作投入」（over – commitment）。Siegrist並認為它是一種負向人格特質或不適應的行為模式，因個人難以從工作中抽離出來，太過依賴工作裡得到價值肯定而過度投入工作。但長期而言，他將對個體生理產生壓力反應。過度工作投入也會與付出報酬失衡產生交互作用，當個體付出報酬失衡時，高過度投入者會更想取回控制感，而更加投入與付出，因而加劇對健康的傷害（Siegrist，1996; 陳端容，2006）。
一篇系統性回顧論文回顧40餘篇論文後發現付出報酬失衡模式大致上是受到支持的，主要結果包括工作者的高付出低報酬將增加個人健康問題或風險；但是在不同研究上，高度過度工作投入對個人健康風險的影響並不一致；而當高付出低報酬再加上過度工作投入時，將會使工作者個人健康問題嚴重加劇（van Vegchel, Jonge, Bosma, & Schaufeli, 2005）。另外，多數ERI模式之研究都聚焦於付出報酬失衡對工作者之健康危害，特別是生理健康症狀，但是也有研究開始提出付出報酬失衡與過度工作投入也可能導致個體產生職業倦怠（吳翔，2010）。
Siegrist等人亦發展了「付出報酬失衡量表」（Effort Reward Imbalance Questionnaire），並且有不同版本。一般而言，付出包括工作量大、工作被干擾、工作量增加、工作需負很多責任、工作時間延長、工作消耗體力、工作被干擾等。報酬則可以區分為金錢、自尊、社會地位或控制等構面。過度工作投入的測題就如同：容易感到時間壓力、回家後不容易放鬆、起床後就開始想工作的事、入睡前還在想工作的事、因工作沒完成而影響睡眠、為工作犧牲很多等（Siegrist, 1996；Siegrist et al., 2004）。台灣也有學者修定了中文的付出報酬失衡量表（曾慧萍、鄭雅文，2002）。
ERI模式的特性在於指出工作的社會交換性質，也就帶出了背後的勞動力市場議題，即工作者（個體）與雇主（組織）之間的選擇與交易。所以對許多職業倦怠或不健康的工作者而言，是因為他們在勞動力市場的可選擇性太低（也就是不易找到其他工作），才會長期忍受失衡或不公平的交易。但有趣的是個體對工作的承諾與投入究竟是正向或負向的特質或變項呢？因為前述JD-R模式所提的「工作承諾」是正向的概念，但是在ERI模式中，「過度工作投入」卻變成不適應的行為。詳細比較二者之定義與測題的確有所不同，「工作承諾」是指個體在工作中的活力、奉獻、全神貫注程度（Schaufeli et al., 2002）；「過度工作投入」從測題上來看比較是指個體在工作外，思緒卻仍然被工作所佔據（曾慧萍、鄭雅文，2002），所以應該概念上並不完全相同。
另一方面來說，ERI模式背後其實也具有資源平衡的觀點。因為「資源」正是社會交換的內容物，各種交易交換著不同性質的資源，包含工作也是如此。ERI模式與JD-R模式之性質十分相近，因為付出就等於JD-R模式的工作要求，報酬也接近JD-R模式的工作資源。可以說二種模式是用相似卻略有不同的觀點描述了同一現象。但社會交換論的共同問題在於，它假設個體是理性精算的人（經濟人），都可以聰明、精確的衡量付出與獲得。可是對有些人來說，資源的消耗與喪失，甚至獲得都不一定那麼有意識或警覺，特別消耗的若不是有形或物質資源的話。
心理資本論
Luthans是新近正向組織行為（positive organizational behavior）領域的重要創始者之一，當他在構思正向組織行為時，就將正向組織行為定義為在現今職場中，研究與應用那些能夠測量、發展及有效管理的正向人力資源優勢以及心理資本（Luthans, 2002）。而後他們更直接的建立了「心理資本」（psychological capital）構念（Luthans & Youssef, 2004；Luthans et al.,2007a）。Luthans等人（2007a）並認為心理資本能夠超越人力資本（what you know）與社會資本（who you know），達到「真實自我」（who you are）以及「可能自我」（possible self）。他們並具體提出四項心理資本之內涵，包含：自我效能或自信（self-efficacy or confidence）、希望感（hope）、樂觀（optimism）以及韌性（resiliency）。
Luthans與Youssef（2004）當初直接從正向心理學領域尋找可用概念，透過幾個篩選標準來過濾，包括獨特性、可測量、可發展及改變、對工作表現有影響，最後選出自我效能（self-efficacy）、希望感（hope）、樂觀（optimism）、韌性（resiliency）等四項。後續他們研究團隊並證實這四項心理資本可以影響工作表現、工作滿意（Youssef & Luthans, 2007；Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007b）、工作快樂感（work happiness）、組織承諾（Youssef & Luthans, 2007）等正向組織效標，另外也會影響員工心理幸福感（Avey, Luthans, Smith, & Palmer, 2010 ）。趙簡、張西超（ 2010 ）之研究是少數探討心理資本與職業倦怠的關係者，結果發現心理資本對職業倦怠有顯著負向的直接影響，另外心理資本也能緩衝部份壓力源（人際關係及職業發展壓力）對職業倦怠之影響。
Luthans等人（2007a）之專書在彙整與介紹心理資本論時，提到未來可能納入心理資本的項目非常廣泛，幾乎快包含了所有正向心理學的議題與概念。例如像是心流(flow)、創造力、幽默…等，甚至包含靈性。雖然Luthans等人（2007a）的重點，很大部分放在對員工正向心理資本的培訓與發展，但是在研究發展上，無所不包的將各種概念都丟進「心理資本」這個大傘中，恐怕造成概念的混淆，或失去重點。
研究者認為Luthans等人（2007a）心理資本論的最大問題在於概念發展的邏輯與實徵性不強，自我效能、希望感、樂觀、韌性等四者確實是當今正向心理學領域幾個重要的變項及熱門議題，但是否就適合直接放入組織職場領域，而職場裡的關鍵心理資本，是否正好就是這幾項，有沒有遺漏哪些重要項目，相當值得相關研究實際做探索與檢查。換言之，Luthans等人（2007a）心理資本概念與內涵之建構似乎都有採便利法則之嫌，取用相關領域現有文獻中的重要變項或概念直接放入其理論或研究架構裡，而非實際從職場現象資料去做觀察與歸納。
嘗試融合並初步形成可能假設模式
前述幾個相關的理論架構彼此之間也有不少相似或交疊之處。首先，不論是資源保存理論、工作要求－資源模式、付出報酬失衡模型、心理資本論等，四者皆共享一個共同基本假設，即「資源平衡觀」。或者說都是以資源帳戶或儲存槽之累積以及消耗作為根本隱喻。而且此一基本觀點是有助於對工作壓力與職業倦怠等現象做更整合性的理解與解釋，形成職場健康之中階理論模型。因為研究者發現四種理論架構在很多方面皆呈現相似與互補，正好可以嘗試整合四者共通性，形成一個更具完整性的理論架構。
研究者嘗試歸納四種理論模式之共通之處，分述如下：
1）資源消耗的外在來源做為直接或間接前置變項：
模式裡皆出現某些外在環境條件或刺激來源會消耗工作者之資源，就像是JD-R模式裡的各種工作要求皆會造成生理或情緒倦怠；COR理論裡物質資源損失會進一步影響個人控制感及消耗社會支持資源；ERI模式裡各種工作上的付出會與工作報酬相互抵銷或比較，而後比值或餘額再對身心健康有影響。
2）資源補充的外在來源做為直接或間接前置變項：
多數模式裡出現某些外在環境條件或來源可以補充工作者之資源，例如JD-R模式裡各種工作資源可以緩衝或直接抵銷工作要求所致之倦怠，並且增進工作承諾感；ERI模式裡各種工作上的報酬會與工作付出相互抵銷或比較，而後比值或餘額再對身心健康有影響。
3）工作者個人之內在資源出現於模式中：
多數模式裡皆出現屬於工作者個人之內在心理資源變項，例如COR理論、JD-R模式皆加入了個人資源變項。COR理論曾以控制感反映個人資源（Hobfoll et al., 2003）；JD-R模式則曾提出自我效能、樂觀、自尊、韌性等重要個人資源（Bakker&Demerouti, 2008）。心理資本論更是以心理資本為核心變項，認為心理資本會影響工作表現、工作滿足、組織承諾等組織行為效標。心理資本論所提出的個人心理資源包含自我效能、樂觀、希望、韌性等。
4）前述三種變項皆會影響最終身心健康及組織行為效標：
四種模式裡皆表明資源消耗、資源補充的外在來源、以及個人心理資源會對個人各種身心健康效標或是組織行為效標產生影響效果。身心健康效標可能涵蓋身體健康症狀、心理健康症狀、幸福感、正向情緒、負向情緒等變項；織行為效標則廣泛包括工作表現、離職傾向、工作滿足、組織承諾、出缺勤等。
5）某些工作者的工作心理狀態可作為中介變項：
部分模式裡提出某些工作者之工作心理狀態，包括職業倦怠（COR理論；JD-R模式）、工作承諾（JD-R模式）等可以作為中介變項，換言之外在資源消耗或補充之部分效果是透過職業倦怠、工作承諾再對最終身心健康及組織行為效標產生影響。
大體而言，研究者發現上面歸納的5個共通點，其實十分接近JD-R模式，所以再進一步形成具體假設模式上，或許可以採用JD-R模式作為基本架構。但JD-R模式裡獨有的工作承諾變項，雖具有正向心理學的特殊意涵，但它與ERI模式中的「過度工作投入」之作用方向居然完全相反（雖然定義略有不同），所以還是亟待進一步澄清，本研究就先不放入假設模式中。或許未來研究可以針對此一問題進行實徵或概念性的深入探究，究竟個體對工作的高度投入或心理盟約是正向的或是病態的？正向觀點將此概念視為個體在工作中之自主性、創造性、意義感或是心流的可貴表現；負向觀點卻視此概念為個體的強迫性的工作上癮或工作狂等，有害健康卻無法自拔；亦或是有可能在這相似概念中再進一步區辨出正負向二種不同概念。確實是有趣的問題。
另外一點，研究者發現在共通點裡最不一致之處在於個人心理資源變項放置於模式裡的位置。如前所述，ERI模式主張個體之工作付出及報酬若長期失衡會傷害個體的自尊、自我效能、及自我整合，也會引起生理壓力反應，進而危害身心健康（陳端容，2006）。換言之，ERI模式認為資源消耗與補充之失衡會減損個人心理資源，再進一步影響身心健康效標，在這裡個人心理資源被當作中介變項（Mediator）。而JD-R模式新近增加了「個人資源」概念與工作資源並列，因為同屬於資源類，因此作用相當。因此個人資源與工作資源一樣，都會正向的影響工作承諾，並且緩衝工作要求對後端效標變項（身心健康與組織行為效標）之影響性。簡言之，在此模式個人心理資源被當作前置變項（Antecedents），與工作資源放在一起（Bakker&Demerouti, 2008）。
另外，個人正向心理資源或特質也常常在模式中被當作調節變項（Moderator）。例如吳宗祐、鄭伯壎（2006）就曾延伸COR理論，認為個人正向特質可以調節與緩衝外在工作要求或工作資源對個體內在資源的消耗。或者一般壓力因應模式中，有些人格特質也常被認為是調節變項，包括A/B型人格、自尊或內外控等（Kahn & Byosiere, 1992）。簡言之，在不同理論模式或研究裡，個人心理資源變項可能被視為前置變項、中介變項或調節變項三種。下面研究者嘗試將前面四種理論模式之共通之處，顯示為模式架構圖，並依個人心理資源的不同作用位置而分化為三種可能模式，包括中介模式、調節模式以及前置模式（以心理資源變項位置來區分），如下面圖示。
但是，需要進一步釐清與討論的是「個人心理資源」之屬性究竟是屬於狀態類（state-like）或是特質類（trait-like）構念（Luthans et al., 2007a）。特質類（trait-like）構念即一般的人格特質變項，它們是相對持久不變（雖然不會完全固定，但也不會即時地隨時間、隨環境改變），而且對個體的影響也是穩定存在的。狀態類（state-like）構念相對會依環境不同而使狀態有所變化，它們的可改變性更高，但是它仍是個體變項，而非情境變項。以「控制」為例，它可以是狀態類構念，就如「對環境或工作的控制感」，它是對目前身處工作環境控制感的內在評估或心理感受，所以是狀態類構念；而特質類構念就像「控制觀」的內外控傾向（Rotter, 1966），它較指個體自覺對環境的影響性或是認為人與環境關聯性之信念，它屬於較穩定的性格特質或價值傾向。不論如何，它們都和「工作控制」不同，工作控制被定義為工作者知覺工作相關事項上的決策自由或裁量幅度（如工作時程、方法、結果之標準等），這比較屬於工作特徵（job characteristics）之屬性（Karasek, 1979），所以較接近不同職業或工作本身之特性，而非個人變項。
基本上，個人心理資源若定義為特質類構念，通常就像其他人格特質相對穩定不變，就比較接近個人優勢特質（個人特質作為資源），例如Judge et al.（2004）曾提出「核心自我評估」（Core self-evaluations），包含自尊、普遍性的自我效能、內/外控、神經質，除了神經質之外，其他都可以視為正向優勢特質。Bakker & Demerouti（2008）曾回顧指出，除了核心自我評估外，還有積極因應風格、樂觀等都可算是個人心理資源。不論如何前述Judge et al.（2004）以及Bakker & Demerouti（2008）提及的個人心理資源都屬於特質類構念。另一方面，Luthans等人（2007a）心理資本論則強調其心理資本概念是狀態類構念，因此容易透過訓練或介入加以培養或改變。換言之，狀態類心理資源接近個體在某工作環境中對自我或環境的心理評估，因此狀態類心理資源會受到外在工作壓力與要求的消耗，或是工作資源的補充而隨之變動。我們可以把狀態類心理資源比喻或理解成個體對其內在心理資源帳戶餘額或儲存槽水位之個人評估（洪瑞斌，2010）。
綜合來說，特質類或狀態類的個人心理資源都有學者或理論模式採用，但由於定義屬性不同，狀態類心理資源容易受外在環境壓力源或資源來源之影響，而有所改變，因此適合放置於中介變項之位置，接近中介模式之假設。相對而言，特質類心理資源屬於個人正向優勢特質，屬性上較穩定不變，即便環境因素或事件之衝擊或增強可能影響，但正負向衝擊量必定都高於某個門檻，才會產生影響。簡言之，特質類心理資源因為較不受外在環境條件影響，所以放置在前置變項或調節變項之位置都很合理，較適合於前置模式以及調節模式之假設。
總結而言，前述四種資源平衡觀之理論模式具有高度的共通性，因此可以提取出大致的共同架構。但因為心理資源變項在模式裡可能扮演的角色與作用有不同看法，因此可以區分為中介模式、調節模式以及前置模式，三者皆有其合理性。心理資源在界定上還可能區分為特質類或狀態類構念，但不論如何它們都不同於外在環境的資源，如正向的組織環境、工作特徵或社會支持等，它屬於個人的、內在的資源。但是由於個人資源另外還包括知識、技術及能力，甚至是智力等與人力資源或才能（competency）直接有關的屬性，因此心理資源是否還要涵蓋這類認知能力之個人特質，值得再深入討論。不過就文獻上這四種理論模式來看，過去所稱的個人心理資源都未包含個人認知與能力屬性特質。
結語
本研究針對近期出現的幾個職場健康中階理論進行回顧與比較，包括資源保存理論（COR理論）、工作要求-資源模式（JD-R模式）、付出報酬失衡模式（ERI模式）、以及心理資本論等。本研究發現上述四種理論模式皆基於一個共同基本假設，即「資源平衡觀」，或是說都以資源帳戶或資源儲存槽之累積與消耗作為核心隱喻。有了這個基礎，本研究進一步嘗試整合上述四種理論模式，結果顯示它們有許多共同的變項或觀點。而其中較明顯不一致之處在於「個人心理資源」變項在模式裡的位置或作用不同，有理論或研究視之為中介變項，但也有理論或研究視之為調節變項，甚至是前置變項。本研究再依這三種不同看法建構了三種職場健康之假設整合模式，分別為中介模式、調節模式、以及前置模式等。未來研究可以參考這三種假設整合模式任一種形成相關研究假設與架構，進行驗證；或是同時比較與驗證三種假設模式的符合度或解釋力指標何者為佳。但值得注意的是「個人心理資源」變項可能界定為特質類構念或是狀態類構念，二種概念定義也將導向二類不同屬性與特色。未來相關研究需要做分辨與澄清，也需要更多研究做進一步探究。總而言之，本研究之結果可以提供未來研究一個重要基礎，協助相關研究者朝向建構職場健康整合模式的工作持續努力。
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