李姵儀 / 洛碁飯店集團人資專員
洪瑞斌 / 中國文化大學心理輔導學系教授
一、 前言
你是否曾經想過，長大後想要做什麼？
相信這樣的景象一定曾經發生在生活中，當一個人有了新的工作，身邊的人總會關心：這份工作的薪水多少？年終幾個月？公司福利如何？這些似乎是很稀鬆平常小事，卻是大家最關切的問題。由於過去社會文化認為，若想求得溫飽，毋庸置疑地擁有一份收入穩定且有升遷機會的職位，便是首選。因此優渥的薪水、令人稱羨的身份頭銜，漸漸成為大家所謂的好工作、人生勝利組的必要條件。
然而隨著經濟發展，以及產業結構的改變，非典型雇用方式應運而生。相較於傳統的聘僱關係，非典型雇用類型屬於薄弱且不穩定的勞雇關係。除了身份上的差異，而某部分的非典型雇用人員，在工作時間方面，也具有彈性與臨時性，他們可以依照自己的需求，自行安排出勤時間與日數。因此非典型雇用型態，是順應現今社會環境的需要，所衍生出來的產物。此外，不同於早期社會文化以工作為重心、或是專注在同一領域發展，如今大部分的人，期待在生活與工作中取得平衡，不再將所有心力投注在工作中。
而國內研究也發現，近年來青年選擇工作時會考慮很多因素，除了外在因素（如：薪資福利、工作時間和環境、公司制度），還有個人的內在因素（如：興趣、成就感和挑戰性，以及工作是否快樂）；而對工作的期待，將以自己想要的工作為主；面對未來的規劃，青年認為累積自身能力與工作經驗最重要，也願意多方嘗試不同的工作（謝文元，2006）。依照目前的就業環境而言，已經沒有任何工作，只要投入全部心力去學習或是去執行，就能「保障」自己有一個無慮的未來。
二、 非典型雇用人員
根據Belous（1989）的研究，認為非典型的種類包括部分工時工作者（part time）、租賃工（leased）、契約工（contracted）、外包工（workers whose services are provided through contract firms）、自我雇用工作者（self-employment）、多樣工作者（Multiple job holders）及按日計酬的零工（ day laborers ）。而李誠、成之約、辛炳隆（ 2000 ）則認為非典型工作型態包括部份工時勞動、定期聘雇契約工作、電傳勞動、派遣勞動與外包。而本研究主要針對以下兩種工作型態為研究對象：
（一）派遣工作者（以下簡稱派遣人員）
派遣人員指要派企業透過人力派遣公司找到暫時性人力，要派企業依照契約約定支付費用給人力派遣公司，在工作期間，要派企業對派遣人員也有指揮監督的權利，但其薪資福利是由人力派遣公司負責（邱駿彥，1998；鄭津津，1998）。
（二）部分時間工作勞工（以下簡稱部分工時者）
根據我國勞動部（ 2018 ）針對部分工時者的定義，其在所屬事業單位工作時間，相較於全部時間工作勞工的工作時間縮短，而縮短的時數，則為勞資雙方共同協商的結果。依照勞務內容與工作時間，分為下列三者工作型態，只要符合其中一項即可視為部分工時：
1、在正常的作時間內，每日的工作有固定開始及結束的時間，但其每日工作時間較全時勞工少；或企業為因應全時勞工正常工時時間外的營運需求，所安排的班別；或企業為因應營運尖峰需求所安排的班別，在一日或一週的工作量尖峰時段中，工作某一固定時間。
2、結合部份時間工作與彈性工作時間制度，及每週（每月、或特定期間內）的總工作時數，但每週（每月、或特定期間內）的每日工作時段及時數不固定者。
3、分攤工作的安排，例如兩人一職制度。
由於就業市場結構的改變，非典型工作型態對於未來的就業市場是一種普遍現象。根據陳淑娟（2016）研究發現，非典型就業型態可以提供勞工較具彈性的工作機會，若能適當運用，對於勞資雙方與整體經濟有一定的幫助。另外，Nollen（ 1996 ）也指出，雖然大部份的派遣人員所從事的工作，為低階技術的工作，較少發展性，但是派遣人員可以由工作中觀察不同的企業，從中找到合適自己特質的組織，為自己的生涯做良善的規劃。然而過去研究很少著墨自願非典型工作者選擇進入非典型工作型態的背景，一部分可能多數人仍無法接受這樣的工作型態，加上我國企業提供給非典型工作者的就業環境，在工作待遇仍有落差，因此加深國人對於非典型工作的排斥。故本研究將針對這群自願選擇非典型工作型的工作者，了解其選擇的原因與生涯發展狀況。
三、研究目的與方法
在主流文化觀點下，認為一個人應該在同一個領域、或是同一份工作持續發展，才能夠專精、才能夠成功，然而現今資訊發達，就業市場也因產業結構的改變，過去社會文化遵從的價值觀，開始受到影響。面對瞬息變化的環境，該如何突破主流的價值觀與信念，找到屬於自己的生存方式，或許是現今值得重視的問題。故本研究主要探討，自願非典型雇用人員其選擇進入或脫離非典型工作的目的、過程中可能面臨的阻礙與優勢，以及非典型工作經驗對其生涯發展有何影響。
本研究採用敘說探究方式，深入訪談四位自願非典型工作者，並參考Crossley（朱儀羚等譯，2004）所研擬的分析方式，「閱讀與熟悉－找出待探尋重要概念（表徵意象與主題）－區辨表徵意象和主題」，將研究參與者敘說的經驗，融合組織成一篇有脈絡且連貫的故事。因考量非典型工作型態的類型多元，每個類別的職業屬性與處境也各不相同，因此本研究選擇先聚焦於派遣人員與部分工時者（2名派遣人員、2名部分工時者）。研究參與者除了具有非典型雇用經驗外，此經驗需視自願決定或留下擔任非典型雇用人員。由於本研究主要探討非典型雇用人員之生涯發展歷程，根據 Super 的生涯發展階段理論，設定25~35歲為本研究年齡限制。由於此階段歷經探索期（15~24歲）與建立期（25~44歲）兩階段，認為能夠探究，研究參與者進入職場前的生涯探索歷程，及進入職場後，透過與現實環境互動的結果，了解他們調整或確立自己的生涯目標的轉變經過。然而為了提高研究參與者間的同質性，研究者將縮小研究範圍，凡二度就業者、屆於退休生活的勞動者，及其他因素考量而選擇長期投入等非典型工作者，將不列入本次的研究對象。
四、自願非典型工作類型生涯發展歷程之比較
本研究根據四位研究參與者工作經驗的分享，分別以派遣、部分工時兩種工作類型進行比較，其生涯發展歷程如下（圖1）。
1、「對生涯的猶疑」vs「未來生涯的雛形」
選擇從事部分工時的研究參與者，由於在進入職場前，便已清楚地知道自己未來的職涯方向，因此藉非典型的工作型態實現其生涯目標。相較於擔任派遣人員的研究參與者，從過去的職場經驗中，經歷迷惘與失望後，開始對工作產生自己的期待，進而選擇非典型的工作，以期達到自己理想的生活。
2、「渴望穩定的生活」vs「為夢想與目標堅持」
選擇部分工時的研究參與者，因為已確立自己未來的生涯方向，故以非典型的身分，達到自己的目標與理想；而派遣人員則是透過非典型工作型態，逐漸發掘自己對生活與工作的需求與期待。
3、「派遣身份的感受」vs「對部分工時的想法」
派遣人員在職場中經驗到，自己工作不被重視，以及薪資福利上的差別待遇。而在部分工時的部份，其生活樣貌與原本期待是相符的，加上彈性的工作時間，提供他們同時擁有自主的時間，能夠安排其他類型的工作。
4、「在派遣工作中找其他發展機會」vs「工作角色的為難與阻礙」
其實四位研究參與者在他們非典型的工作經驗中，各自遇到不同的挑戰與困難。兩名派遣人員並未因此消極，他們同樣在工作中，不斷探索自己未來能夠發展的方向。而部分工時者對於自己的生涯方向，擁有著堅定的態度，因此面對生活與工作上的阻礙時，仍不影響他們對工作的熱情。
5、「未來的職涯規劃」vs「維持身兼多職的角色」
經歷不同的非典型工作經驗後，部分工時選擇繼續維持身兼多職的生活與工作方式；而派遣人員則不再只尋求一份穩定、正職的工作，開始規劃自己想要的生活，以及重新審視自己對工作的定義。
五、結論
由於四位研究參與者在聘雇關係上，均選擇非典型類型，因此其面對的工作環境與型態，與一般社會價值觀所熟悉的樣貌是有極大的差異。而四位研究參與者在面對工作上的挑戰或困境時，願意選擇用不同的方式，嘗試去化解阻礙，以及為了尋找自己想要的生活型態，讓他們接受不同以往的雇用關係，進入非典型的雇用型態，同時也在過程中，不斷累積對自我的認識，與確定未來的生涯目標。
由於當今講求工作彈性化，而陳淑娟(2016)的研究也指出，非典型就業型態可以提供勞工較具彈性的工作機會，因此選擇非典型工作的職涯已變成一種趨勢。然而在研究中，派遣與部分工時的工作模式相較，兩者自願選擇進入非典型工作型態的差異，主要在於當事人是否清楚、或是了解自己未來的生涯發展方向。倘若他們還無法確定自己的生涯目標，而選擇非典型的工作，有可能變成一種惡性循環。由於在工作轉換期間，為了生存可能選擇參與部份工時工作、短期性工作、低工時工作等不同的工作形式，這段期間，工作者很可能會因為「從事非典型就業」，面臨勞動市場的高風險(李健鴻，2016)，而出現非典型工作常態化。
（一）自願非典型雇用人員選擇進入或脫離非典型工作的目的
1、進入非典型工作：派遣－為了穩定生活；部分工時－實現理想。
2、脫離非典型工作：派遣－工作環境。
由此可知，非典型工作型態，可以提供多元的工作型態，達到個人期待的生活模式與生涯目標；亦可協助生涯未定向者，繼續探索自己的生涯方向。
（二）非典型雇用人員面臨的阻礙與優勢
1、阻礙：派遣－工作不安全感；部分工時－時間安排。
2、優勢：派遣－工作壓力與期待；部分工時－自由運用時間。
非典型工作型態，在工作安全與工作環境方面，容易因社會環境與職位身份而受到影響。然而，因非典型工作的不確定性，使其自由度與彈性皆大於典型的工作型態，故較一般的正職人員，有更多機會探索、或發展其他領域。
（三） 非典型的工作經驗對生涯發展之影響
1、派遣：未來不想再受雇；尋找自己有興趣的工作
2、部分工時：工作型態符合自己的期待；擁有自由與持續學習。
透過四位非典型雇用人員的生涯發展歷程，可知非典型的工作型態，不僅能夠提供個人所期待的生活模式，以及持續自我探索的空間，同時也可協助個人思考未來的生涯方向。除此之外，透過非典型的工作經驗，能夠對於社會框架定義所謂好的工作，重新修正或維持自己的價值觀和意義。
參考文獻
一、中文部分
李誠、辛炳隆、成之約 (2000)。勞動市場彈性化與非典型運用。台北：行政院勞委會編印。
朱儀羚、康萃婷、柯禧慧、蔡欣志、吳芝儀(譯) (2004)。敘事心理治療與研究：自我、創傷與意義的建構 (原作者：Michele L. Crossley )。台北市：濤石文化。
邱駿彥 (1998)。淺談勞工派遣法律問題。萬國法律，98，11-26。
陳淑娟 (2016)。台灣地區非典型就業之變動 (未出版之碩士論文)。交通大學，新竹市。
勞動部 (2018)。部分時間工作勞工權益。台北：勞動部。線上檢索日期：2018年10月13日。取自：https://www.mol.gov.tw/topic/9677/
鄭津津 (1998)。勞動派遣相關法律之探討。就業與訓練，16(6)，12-16。
謝文元 (2006)。不安全的就業：勞動市場風險下青年非典型工作者之就業歷程 (未出版之碩士論文)。靜宜大學，台中市。
二、英文部分
Belous, R. S. (1989). How human resources systems adjust to the shift toward contingent workers. Monthly Labor Review, 112(3), 7-12.
Nollen, S.D.(1996). Negative aspects of temporary employment. Journal of Labor Research .17(4).567-582.