林烝增 / 諮商心理師
在EAPs服務方案中，有些員工需要探索自我興趣、認識自我能力與市場所需等面向來進行生涯規劃；有些員工來談職涯議題時，多數也伴隨著與職場主管、或其他同仁的人際互動困境。因次數談話有限，員工生涯議題比起校園學生的生涯議題需要更聚焦、短期的處遇做法。本文筆者希望能整理自己在職場提供EAPs服務分享處理員工職涯議題的經驗分享。
壹、常見員工來談問題
一、職務內容與興趣不一致
在企業單位中，許多同仁投入職場後才發現職務內容與自己所想的差異很大；也些在公部門機關同仁以考取成績或受訓分數進行分發，員工對於分發職務內容缺乏興趣，也容易累積耗竭。
二、環境適應、人際議題
有些員工在公部門不適應科層體制，有些從企業單位轉移到公部門機構更不適應作業流程與公文繁瑣作業；企業單位中也是有些同仁從外商公司轉換到本土的傳統產業，也是耗損許多力氣在適應不同的產業文化。在企業工作的心理師除了要熟悉不同產業領域的次文化，也要能進入個案的環境脈絡中。
三、新進同仁的適應問題
新人不適應職場，也是常見的員工困境，許多工作導入mentor模式，訓練資深同仁手把手地帶領新進同仁，以導師模式一對一指導，予以教練。工作內容的學習外，許多新進同仁更需要壓力的調適、人際的連結以及情感支持等。
貳、心理師重要的介入與處遇
一、重視短期、聚焦目標
在EAPs服務方案中，多數公司提供每位同仁3-6次的個別諮詢，因此，心理師要考慮談話次數與目標，通常先處理員工想要解決的問題，第一次談話中設定目標格外的重要。需聚焦於員工的需求，並釐清員工生涯轉換的動機、與其面對困境之間的關聯也很重要，否則換了公司，個案依然重複循環著類似的困境與議題。筆者通常使用短期取向，釐清困擾、設定目標，協助個案在有限協談次數中建構解決之道。有些企業單位的EAPs甚至只提供一次，因此在一次諮詢中，如圖1般，釐清個案現況的位置，以及設定欲前進的目標，知道還有多遠，並且與個案找出前進目標的第一小步。
二、善用工具與應變
通常大型公司較有機會採用內置式EAPs服務模式，內聘專職心理師在廠內服務員工，較有可能購置專業心理測驗並使用，許多外置式EAPs服務模式的公司，在廠內諮詢較無心理測驗可以使用，這樣情況下需要心理師變通善用工具。一方式是使用不需付費的網路測驗，透過手機或電腦上網直接請個案作答，或當作晤談後作業，請個案回家進行自我測驗，下次攜帶結果來討論。
許多科技產業基於資訊安全，同仁與心理師入廠無法攜入智慧型手機，更無法隨時上網下載資料等，諮詢當下個案需要釐清其生涯興趣，卻無法使用網路上工具時，筆者最常採用Holland的概念生涯興趣量表，結合焦點解決取向的評量問句，將一把尺從一到十，例如靠近1是非常喜歡跟人互動的工作，靠近10是最喜歡接觸事務資料、不需接觸人的工作，以此量尺來探問個案喜歡人、事的程度與比例；再用第二把尺探問個案喜歡從事職務內容面向類別與程度，1是非常多自發、創造性內容，10是非常例行、固定性流程與內容，探問個案喜歡職務的內容喜歡創發性程度。這樣兩把尺，互在X 軸、Y軸，找出個案最感興趣的領域與職務內容面向。在企業諮詢，有些單位不見得有專職窗口進行intake，或有現成心理測驗工具，心理師的應變能力很重要，尤其是入廠的諮詢服務，無法太依賴環境、心測工具時，心理師自身專業理論與概念就相當重要。
參、處遇的方式
在員工協助方案的諮詢服務，最常見的為個別諮詢方式，這是所有心理師都熟悉的工作方式。有些情況下會使用第二種服務方式：團體諮詢，尤其是在工安事件、危機干預與場內人際衝突、創傷重大事件下使用；但討論員工生涯規劃相關情況也會有需要採用團體諮詢的情況。在機關單位中，系統內相關的個體都有可能牽動的同仁職涯規劃與困境處理，因此動員起系統內資源也是重要的考量。
一、個別諮詢：
一對一的諮詢，心理師與來談的同仁一起找出生涯的困境、目標，找出建構解決之道。
二、團體諮詢
個案的困境與單位內的人事物有關時，將單位內同仁集結起來，組成團體，透過小團體運作方式來解決大家共同面臨的困境。實務上常見情況：
因與特定同仁或主管的人際相處議題：雖然不是員工個人生涯興趣、能力等問題，但卻因人際衝突、互動困難，影響多位同仁想要異動，甚至提出申訴等。這樣情況在單位內單獨來回溝通無效之後，透過團體協談，找出在無法立即調動下，大家共處、共識的方式，並整理出各同仁的期待。心理師在進行團體協談時，需要說明這樣的討論並非八卦或評論，而是希望能穩定成員的職涯選擇與穩定職場環境，重點是在現實條件未能立刻改變下，找出現實中個人因應之道。
2. 因組織調整、裁編、甚至結束營運：這樣團體協談的目的像是debriefing減壓座談，整理員工目前得知消息時的感受、想法，對於公司、ＨＲ提出方案的想法、自己這幾天生心理狀態、睡眠、情緒等，引導同仁整理自己如何因應的、哪些資源幫助了自己。當然透過團體諮詢，可以提供ＨＲ及高層，反映同仁心聲與相關的處置建議，進行團體諮詢也可再篩選需要個別諮詢同仁，予以個別再深入處理情緒、個別生涯諮詢之服務。
因機構組織的調整、裁員或整併，處理過程如果匆促、不透明、不尊重同仁，或未注意同仁情緒反彈，很容易造成同仁與機構立場的對立與衝突，對個人而言，也常留下難解的未竟事宜，與後續個人的生涯困境。心理師在這些情境下，與ＨＲ並肩，在組織單位決策的底線下，但也要柔軟接觸、照顧同仁內心感受與職場帶來的生涯威脅，提供保護、希望與應變。
三、系統內的合作
在EAPs服務中，心理師處理員工工作困境問題時，常需要與HR、ER或廠護保持良好合作，了解系統內有哪些資源是可以幫忙來談者的，例如有需要的情況下，可以邀請員工主管諮詢，從主管的角度了解員工工作上的情況、與同仁相處的情況，調整員工職務的可能性等。通常，筆者通先與個案討論，與其主管諮詢的需要性、必要性與助益性，在個案同意後安排。
整體而言，心理師進入廠企服務，要盡量多認識其企業文化，除了網路上先作作業，了解該公司情況，最重要的要先「聞」出該公司的人資、員關、職（工）安、廠護、訓練部門、行政總務等之間的關係與合作分工情況，並掌握企業期待與想要的結果。不同廠企的運作方式雖大同小異，但這些單位的系統合作，確實我們「外人」踏入時要觀察與了解的，避免自已踩雷。