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【求職文化】好聚好散-組織與個人的發展動態關係

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林俊宏 / 擺渡系統設計營運長


求職文化的專欄議題,多數分享如何能順利的進入職場與發展,例如盤點個人職場優勢、設定人境契合的目標、求職履歷與面試撰寫技巧、入職倫理與潛規則等。然而,「離職」也是現代工作者預期或不預期轉換的職場活動。在過往曾閱讀許多求職履歷內容發現,「生涯規劃」常作為離職原因之一。可見「生涯規劃」在職場工作者的工作歷程確實有其功能與重要性。

「分離」總是讓人感傷,尤其是還留在原公司的同事,因擔心公司遇缺不補致使工作量倍增,而心生壓力感。員工離職是一個事件,重點是什麼導致員工主動想離開,才是值得被關注的。離職率常被視為評價一家公司良窳的重要指標,但當員工主動提出辭呈時,企業總是思考是哪出了問題,是企業的責任還是員工本身的因素呢 ? Dawis and Lofqiost曾在工作適應理論提及員工的主動離職來自於公司提供的酬賞無法滿足個人期望價值的結果。但個人工作能力若無法符合公司需要,則會影響適任度,進而產生非自願性離職現象。更重要的是員工的適任與否也調節著滿意程度。換言之,若員工拿不到期望的報酬,但自身能力可以在工作中獲得適任發揮,仍可讓員工的不滿意度趨緩而降低離職意圖。反之,滿意度也調節著勝任程度的後續影響。馬雲也曾說:「員工離職僅有兩個原因,一是錢不到位,另一則為心委屈」。確實,他呼籲重視企業員工各種內在需求(工作挑戰、認同、成就感等)是留下好人才的關鍵,而非單一由外在薪資、福利等條件來歸因。但我們不可忽視「時間」在個人與組織適配互動的影響力,即個人與組織存在著發展的動態性,彼此間的契合關係亦可能產生變化。無論企業端或求職者在求職面試期間,不單討論當下的契合與否,更關心未來發展。隨著企業生命週期的不同階段,從導入、成長、成熟至衰退階段,對員工任務分派及職能要求也會產生極大的改變,這也是現代職場相當強調持續成長的觀念,甚至當今正討論著AI時代來臨,對全世界企業競爭的影響,更帶出企業裁員及個人職涯發展轉換與淘汰話題。職場工作者也會因個人生涯發展的探索、建立、穩定等各位階段而在重視的價值也有所差異。企業環境持續變動,個體期待也有所調整,因此也容易造成職業生涯發展上的困擾,更反映職業生涯諮詢工作者在下個世代的重要與不可取代性。

從上述的論點,員工主動提出辭呈,是人境契合度失衡狀態所導致的不滿意結果。因此不能單一歸因於企業或員工,甚至產生怨懟。筆者認為個體在職業生涯發展的歷程中,應該保有隨企業在不同階段,其工作角色轉換的彈性與適應力。而企業除了認識其消費客戶外,也該開創良好的溝通管道,理解員工隨工作年資增長,在不同人生階段可能產生的需求變化。假若個人需求在企業內無法獲得滿足,決心離開,也該依據勞基法的勞動契約規範或遵照公司內部工作規章的規定辦理。從職業生涯發展的角度期望個體可以在職業生涯中維持人境契合的滿足,然若事與願違時仍應透過友善的溝通及合乎法令的方式,讓彼此在動態變化中好聚好散,企業能持續找到該階段適切的工作者,而個人也能持續尋找滿足該階段特定需求的新環境。

本文章刊登於第32期電子報

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