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【生涯專論】從人資觀點梳理「職涯規畫」輔助者的工作內涵

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盧世安 / 人資小週末 HR_Friday 創辦人 / 擺渡系統設計職涯顧問 / 人資公益顧問團召集人


關於一個人的「職涯規劃」。在現階段面對越來越快速的社會環境變化,已經變得越來越重要了。因為俗話說 : 一個人多半是「當局者迷」。所以一個外部輔導者的角色在職涯規畫領域,協助一個人在自我理解的深度語廣度,也變得越來越關鍵。目前在臺灣有關於參與職涯規劃的眾多輔導者,其實具有非常多元化的專業涉入現象,除了具備大家所熟知擁有GCDF(全球職涯發展師)與CDA(國際生涯發展諮詢師)這兩個專業認證的輔導者外,有更多的擁有其他「相關專業」的輔導者,也在職涯規畫的領域廣泛的進行著助人的工作。而在這些相關專業的輔導者中,有一個突出的現象,就是具有「人資專業」的輔導者的人數正在不斷的擴大中,因此本短文試著想要針對目前職涯規劃輔導者(以下簡稱「職涯輔導者」)的工作內涵,是如何恰好合宜的對映於人資專業,做一個小小的梳理解析,來為這個現象的成因提供一個可能的解答。

但首先我想先就職涯輔導者的「專業核心取向」來做一個呈現。目前在臺灣從事職涯輔導的專家基本上可以分成一個180度的光譜系列。在職涯輔導光譜的左端,可以標記為極端的「個人特質」核心取向,而在光譜的右端,可以標記為極端的「專業資源」核心取向。

對較為偏向「個人特質」取向的職涯輔導者,也許從某個程度上來說,是因為他們對於「就業市場與工作領域」這件事情其實是較為陌生,以及有距離的。他們可能因為個人經歷的不足,比較難在有關於特 定職務工作能力有效建構,以及特定工作內容的有效 實踐上,提供比較具體的方案建議。他們比較偏好, 對於個人的特質所展現的各種風貌的探究。以及對於 他們所能夠掌握的較為「類型化」工作特性之間,做 一種深度的探討以及連接。

上面的陳述是一種中性的說明,而不是攻擊。因 為對於許多已經工作一段時間的人來說,他們有可能 因為對個人特質的無知,造成長期以來在工作上,由 於個人的內在需求與外在工作間的不協調,產生的嚴 重的內在邏輯矛盾與衝突,進而造成對一個人非常深 刻的能力戕害。而在這個方面「個人特質」取向的職 涯輔導者。就可以提供非常多有用的協助。

而對「專業資源」取向的實戰經驗派職涯輔導者 而言,他們的優點是對於工作上,一個人所擁有的專 業與資源累積,以及合宜的發展方向,可能有著深刻 的瞭解與掌握,她們常常是某一職業或某一行業的專 家,因此能夠對於某一職業或某一行業的工作者提供 有效、有用又快速的職涯發展建議。但另一方面,這 樣的建議可能是「個人化經驗論」的過度延伸,更可 能忽略了外在環境變化對於同一套職涯發展規劃的重 大變數,亦即對於世代不同外部環境考量的缺乏。同 時,「專業資源」取向的職涯輔導者對於求助者現存 擁有的「專業資源」是否合於個人的內在特質這件事 情,在大多數的狀况下面,他們其實並不那麽重視與 加以考量。

當然,上述這兩者其實都是一種極端,實務上大 多數的職涯輔導者其實在專業核心取向,多半是在中 間偏左或偏右而已。或許對於這個光譜的看法,應該 是從一個職涯發展「時間軸」的觀點來看待,例如在 職涯的初期,尤其是還沒有出社會之前,其實對個人 特質的不斷的探索,以及對於工作特性與個人特質的 各種可能性的想像,其實是非常重要的一個歷程。但 是隨著出社會的時間越來越久,在資源累積以及個人 專業固化的情况下,「專業資源」取向實戰派的觀點 事實上也就無法避免,因為在那個時候,對於未來的 工作的取捨與職涯的發展,是必須在非常深度的現有 資源考量下才能夠完成,轉換跑道的成本,有時是非 常驚人與不切實際的。我們不可能憑空的再去思考很 多我們無法擁有的資源,我們也可能無法過度的去遷 就,個人特質的某一些片面或者偏執的要求。

如果我們進一步探究這個職涯規畫輔助者專業取向光譜的內裡。我們會知道其實是每個職涯輔導者對於職涯輔導工作內涵與自有工作職能間所做的取捨。這個取捨沒有好壞的問題,但會在提供職涯輔導服務的面向上有著顯著的差異。而未來針對這個職涯輔導「服務差異」的明確化是非常重要,因為就如同一個人有什麼病,就應該要看什麼科的醫生一樣,尋求「職涯規畫輔導」的求助者也不應該病急亂投醫。

理解了上述職涯輔導者光譜後,接下來我們想就GCDF與CDA這兩個職涯輔導認證機構,在其各自的官網中所明確羅列的12項職能來進行比對,也方便進一步說明這12項職能與人資專業的「不謀而合」之處。

no30.2

no30.3

在此為方便簡化後面的說明,請容許我武斷 / 大膽的將這二個認證所包含的12項職能,歸類為下列四種職能:

一、生涯(職涯)理論的理解

二、助人技能的學習與應用

三、就業市場與求職技能的掌握

四、執業倫理與工作監督

而這四項歸類後的職能,我們可以說:每一項都可以在一個擁有完整人資功能歷練的人資工作者身上,看到其類似的工作經歷與專業思考。

就以人資專業最基本也最核心的「工作分析」來說。一個職涯輔導者,如果想要建立對工作實務的理解,其實透過工作分析這個工具,就可以達到非常好的效果。因為擁有明確理清職務的工作分析能力,他就可以對一個企業中,不同的職類,不同的層級,不同的專業的人,在工作的內涵上面進行完整全面的思考,也能夠在不同的工作型態內在,以及個人的特質連接上面,有具體的構思與聯想。甚至能夠瞭解,不 同的職位與不同的工作,在其工作績效的表現,與未 來的職涯發展上面,要如何產生成功有效的關聯。

以招募甄選的人資功能來看,一個職涯輔導者者 必須要深度瞭解掌握,在目前企業中最重要的一種人 才錄用的邏輯,也就是人力資源工作者的甄選邏輯。 客觀的說,職涯其實就是一連串「求職」與「工作」 的時間區段的連結,在「求職」的時間區段重點自然 在協助其有效的求職,在「工作」的時間區段則重點 在協助有效的能力提升。所以如果一個職涯輔導者在 對企業的甄選邏輯掌握度有明顯的不足,將會對她的 助人工作產生很重大的影響。而應如何去理解企業在 招募甄選上面的觀點,我想從事人資工作的人應該是 最能夠掌握的。進一步說「招募徵選」其實是兩件事 ,招募是極大化的收集目標職務的可能人選,而徵選 是在所收集到的人選中,透過適當的工具與過程遴選 出最適當的人選。以子之矛攻子之盾,當人資工作者 轉換角色成為職涯輔導者,她自然可以充分的理解招 募與徵選的差異性,進而加以運用,例如:從招募的 角度來看,理解一個企業會運用哪些不同的管道來尋 求傑出人才,而求職方要如何有效的利用這些招募的 管道來推進加速一切的接觸,讓企業能夠看到求職者 亮點,也就非常的重要。

另外從甄選的角度來說,企業在甄選看法上其實 有一個最簡單的三層邏輯:第一個是一個工作者的個 人條件與經歷是否配合職務所需(這是硬規格);第 二個是一個工作者過往良好的工作表現與工作態度是 否可以有效延伸到未來,也就是說,是否有任何的蛛 絲馬迹與證據可以讓我們相信,他未來是可以把這份 工作做好的(這是軟實力);第三個是一個人是否適 合這個求才組織的文化,以及是否適合未來的直屬主 管(這是適配度)。

一位職涯輔導者是否能夠為求職者針對上面的甄 選邏輯,製作一份有效完善的履歷/自傳與面試攻略 ,基本上應該可以視為一位職涯輔導者在工作產出方 面非常重要的評鑑基準。

從薪酬福利的人資專業觀點來看,工作報酬是一 個人職涯規劃發展,最基礎的一種世俗界定。其實如 何在職涯發展上呈現一個薪酬福利的上升曲綫,是非 常的重要;初入職時的低薪更會對職涯發展有深遠的 影響。因此如果我們能夠去瞭解一個職位薪酬福利應 有的水平。也就更能夠有效地去協助求職者有效提升其工作報酬的基點~這一個非常重要的職涯輔導工具 。另一方面,如何辦別理解求助者對個人職涯發展上 對薪酬福利的重視度,以及理解她工作專業的發展方 向,為這兩者之間找到一個合適的契合,相對來說也 是非常重要的。簡單的說,如果一個求助者他非常重 視他的薪酬福利,在職涯發展方面的成長擴大,我們 可能就無法在於她個人的喜好特質上面作過多的遷就 ,這兩者之間,某種程度上是無法兼容並蓄的。

從訓練發展的人資功能來看,一個人的職涯發展 ,基本上其實也可以看作是一個人在專業能力上面的 自我訓練與自有發展。尤其是更上一層的,工作態度 與工作視野的自我要求。因此,對一個職涯輔導者而 言,要如何協助求助者在個人專業發展上,與工作發 展的聯繫上有所分析與展望,甚至提供了一個學習藍 圖,將是有效提升職涯輔導者顧問價值的重要產出。 我們可以用某一種的玩笑話來說,如果將提供職涯輔 導視為是一種教一個人玩電動「打怪過關」的情境, 我們除了他教她遊戲規則外,更重要的是指示一個學 習路徑教她如何「強身升級」,而不是不斷地在旁邊 虛擬比劃指導而已。

員工關係是在人力資源裏面一個非常特殊的領域 ,因為,員工關係宏觀的目的是為了留才,是為了促 進員工對公司的認同以及強化員工工作態度,最終希 望有效激勵員工的工作士氣。但在微觀的部分,對於 員工個人的激勵與輔導其實包含了非常多的助人技巧 的層面。而這一切的技巧/經驗與能力,都可以轉化 為職涯輔導的某些部分,因為具備了相當多的類似性 。進一步說,一個擁有非常好的員工關係專業技巧的 人資工作者,在進行職涯輔導的關係連結這個部分, 就很容易在獲得認同上面,取得一種初步的類似的成功。

在人力資源領域「職能」是一個非常重要的概念 與工具,如同大家所知的,簡略的說它包含了KSA, K是知識,S是技巧,A是態度。將「職涯規劃輔導」 與「人資工作」對照起來實在是一件非常有趣的事。 因為總體而言,無論是從職涯理論的理解,助人技能 的學習應用,就業市場求職技能的掌握,職業倫理與 工作監督,這些個經過歸類後的四大職能來看。都能 夠對映在人資的專業職能KSA的架構上。兩者間真的 更像是一種對應的工作指南,能夠提供職涯輔導者, 更有效。更有用,更切實際的對於工作世界的理解與 轉化。

結語

在這篇短文中,簡單的說,我想呈現的是這樣的一個概念:對於希望從事職涯輔導的人而言,對於人力資源專業的理解跟掌握,事實上是强化職涯輔導這個工作,非常核心的一個部分。因為,如果一個職涯輔導者:想要建構對於就業市場,對於各類/各級工作內涵的充分的理解;如果一個職涯輔導者:想要去協助求職者,在工作的獲取與爭取上有效的展現;如果一個職涯輔導者:想協助求職者對於工作的價值與價格認定上有所掌握;如果一個職涯輔導者:想促進求職者在工作技能,以及個人長期能力發展上有所進取;如果一個職涯輔導者:想要快速的有效的去獲得,求職者的認同與信任,都可以在人力資源的專業上面找到非常不錯的基礎!我想這是為什麽在最近的這些年,有越來越多的人力資源工作者,在思考自己的未來職涯發展上,會越來越傾向於將從事「職涯輔導」工作納入考量的一個小小的註腳吧!

本文章刊登於第30期電子報

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