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【生涯專論】自我職能盤點,經營自我價值

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范淑婷 / 鉅微管理顧問股份有限公司總經理


在每年年終將至時,相信是每家企業都紛紛開始啟動績效考核與績效面談作業,甚至是有部分的職場員工也開始準備尋找是否有更好的機會可以跳槽。而不論是企業組織發動的績效考核與個人發展計畫,或是工作者本身發起的離職跳槽行為,其實都與個人的職涯發展有關。而在個人職涯發展議題部分,本文所想要分享與探討的核心主軸為:「身為工作者本身如何做好自我職能盤點,經營自我價值」,以將自身對組織的貢獻,透過有效的價值傳遞,讓主管及組織認同我們對於機關組織的貢獻。

而在探討此一主題時,所需要秉持的觀點,不僅止於身為工作者本身的觀點,也必須將機關組織的觀點融入,亦即身為工作者必須了解自身的專長、特質及職涯發展方向之外,也需要知道機關組織需要什麼能力、特質的人,我自己該如何知道與準備自己,讓自己成為擔任此一職務最佳的人選。因此,本文將分三階段主題帶領大家一起來思考與準備。

在自我職能盤點與經營自我價值中,第一階段重要的工作任務是自我評估與自我了解,尤其很多在職場的工作中,在職場工作久了,對於自我工作的價值都是從主管或是從同事回饋中,取得對自己在工作表現上的認知,但卻忽略了重新客觀及正確的自我評估與了解,以至於有些時候自己所做的工作是自己不擅長或不喜歡的工作,而衍生了過多的工作壓力議題。那該如何自我評估與自我了解?甚至該評估與了解自我的哪一部分呢?我想,基本上至少必須包含三大部分,第一為自我專長能力,二為自我的性格特質,三則是自我情緒情況。

每個人都有不同的專長能力,這包含了專業學歷背景知識、技能,也包含了在職場中因歷練不同的工作職務,所帶來之執行工作的能力。因此,我鼓勵每位工作者應該每年回顧自己今年在職場中執行的工作任務,並思考這些工作任務帶給自己新的專業能力為何,這些工作任務有哪些是自己可勝任的,還有哪些執行任務所需的能力是自己還需要學習發展的?藉此年年更新及檢視自己的專長能力,讓自己看到自己的專業成長歷程。

除了自我專長能力的盤點之外,另一個需要盤點的是自己的性格特質。為什麼需要了解自我的性格特質呢?因為性格特質會影響我們在職場執行工作任務的行事作風,也會影響工作者在職場與他人溝通及團隊合作的情況。而如何盤點自我的性格特質呢?可透過「性格傾向」評量工具,幫助自我盤點。

惟受限於專業人力與資源不足,各大專校院對大學生生涯規劃或職涯輔導工作,重視程度不一,致不少畢業生準備進入職場時,高達三成不知道自己適合做哪方面工作。

「性格傾向」評量之理論依據是源自瑞士心理學家和精神分析醫師,同時也是分析心理學的創立者榮格(Carl G. Jung , 1875-1961),其所提出的『心理類型』,並由後繼研究學者所完成『性格鑑定法』的分 析方式。在 1923 年的著作『心理類型』中提出『人 類行為並不是散漫無章的,而是可以判斷,因之也可 以分類的思想。』根據榮格的理論,人與生俱來,具 有導致一定性格類型的「性向」,且認為存在著四對 的性向選擇,舉凡生活、工作、人際關係、情緒EQ 等都與自己的行為選擇和個性表現有關。

而榮格的『心理類型』並非截然地把人格簡單劃 分不同的類型,只是作為一個理論體系用來說明性格 的差異,在實際生活中,絕大多數人都是兼有不同類 型模式的中間型。純粹的內傾型特質或外傾型特質的 人是沒有的,只有在特定場合下由於情境的互動影響 而某種特質模式會比較明顯突出。此外,不同的『心 理類型』也並不影響個人在事業上的成就,一旦產生 強烈的動機目的,個人會以自己選擇的方式來成就自 己。榮格的類型理論已廣泛地應用到教育、管理、醫 學和職業選擇等領域,因這種劃分帶來了社會科學分 析有關「人」行為模式推論的使用與客觀瞭解上的便 利,不再限於心理分析與治療的層面。

榮格提出內傾和外傾的心理類型,並與思維、情 感、感覺、直覺四種功能類型進行匹配,並提出了八 種人格類型。所衍生的『性格鑑定法』,最先研究者 是美國的心理學家 Katherine Cook Briggs 及其女兒 Isabel Briggs Myers,經過長期觀察和研究而完成。 榮格對於性格分析的分類法成為後進研究者像是邁爾 斯-布里格斯性格分類法(MBTI)、柯爾塞( David West Keirsey )所創立的柯爾塞氣質分類法等的理論基礎, 其中 MBIT 經過五十多年的發展,現已成為全球著名 的性格測試之一;當中包括教育界、雇員招聘及培訓 、領袖訓練及個人發展等領域均有廣泛的應用1。

因此,工作者本身可透過相關的「性格傾向」評 量工具,以了解自己生活、工作、人際關係、情緒 EQ的表現,讓自己的優勢更佳維持,而相對弱勢的 區塊,則需持續發展。

當自己在盤點自己的專長能力、性格特質之外, 還必須了解自己的情緒與感覺、思想、信念及價值觀 。尤其是在職場工作一段時間的工作者,更是需要不 斷的檢視自己情緒與感覺、思想、信念及價值觀,因為隨著自己的人生階段的改變,越來越多的人加入我 們的生涯階段,如升遷擔任主管、結婚、養育孩子、 家有熟齡者等,其實也會每天因著與不同的對象互動 ,如部屬、配偶、孩子及家中長輩等互動,可能會影響工作者的心理情緒、甚至於對工作可投入配合的時 間,也可能會產生工作與家庭平衡的衝突,為了避免 上述的情況,建議工作者也能適時地檢視自己的情緒 與感覺、思想、信念及價值觀,甚至也可重新定義自 己的人生優先順序,以至於當工作選擇來臨時,可有 另一個協助評估工作機會的參考指標。

在自我職能盤點與經營自我價值中,第二階段重 要的工作任務則是了解「需要什麼能力,才能勝任目 前的工作」。很多職場工作者可能對於自己想做什麼 工作以及如何做好自己的工作,往往有自己主觀的偏 好與認知想法,但是一旦碰到主管績效回饋或是同事 回饋時,卻發現自己的表現及工作上所展現的行事作 風不如主管的期待或是造成其他同事的困擾。甚至也 會有職場工作者因轉換不同的主管,但自己工作內容 未調整,新主管年底打績效時,分數不如前主管的績 效分數時,工作者往往將責任歸因於主管不喜歡我, 因此抱怨主管績效考核不公等情況。會發生這樣的情 況,我想必須從以下二個面向來討論,其一就是需要 增加對於「職務性格」的了解,第二就是增加了解不 同性格類型的主管,在認知工作任務該如何執行上也 有不同的心理期待。

以往在職場上,常常聽到職務說明書或工作說明 書,該內容大多數是說明執行此一工作所需要的專業 背景、知識及技能,以及工作項目與任務,因此機關 組織在選任「誰」適合勝任此一職務或工作時,也是 從工作應徵者的專業背景、知識及技能來挑選適合的 人選,但卻忽略的執行此一工作的「職務性格」,以 至於也可能選錯人選,也讓該人選的工作績效未能符 合主管的期待。因此,當工作者在進行自我職能盤點 與經營自我價值時,可自行盤點自己所擔任的工作, 所需要的「職務性格」為何?「我目前是否符合?」 「如果我有未符合的地方,我該如何調整,以讓我可 以勝任此一工作?」

該如何盤點自己的工作的「職務性格」呢?請自 己先行列出自己所擔任工作的項目及內容,然後依據 各工作項目,並參考以下所條列的表格說明,評估該 工作項目的「職務性格」。

例如:某工作者目前所擔任的工作職務是「總機 人員」,執行此一職務工作其中一項工作內容是「需 要接聽及回應來電者的議題」,則就此一工作內容進 行職務盤點,首先就「外向 / 內向職務性格」來看, 此一工作內容屬「需要與人接觸並交流互動之工作性質」,故請圈選「外向」。再來就「實感 / 直覺職務性格」來看,此一工作內容屬「需動手實作並解決問題之工作性質」,故請圈選「實感」。就「理智 / 情感職務性格」來看,此一工作內容屬「需要清楚瞭解他人感受及聯結人群需求之工作性質」,故請圈選「情感」。最後就「獨立 / 依賴職務性格」來看,此一工作內容屬「需要主動精神及應變靈活之工作性質」,故請圈選「依賴」。由於每個機關組織對於「總機人員」所應該擔負的工作項目及內容不一,故請將每一工作項目依據上述步驟逐項盤點,結束各工作項目的盤點後,請統計所有工作項目的「外向 / 內向」、「實感 / 直覺」、「理智 / 情感」以及「獨立 / 依賴」的圈選數目,如經過逐項進行盤點後,此一總機人員的各項工作項目的外向傾向多於內向傾向,則此工作職務傾向「外向」;實感傾向多於直覺傾向,則此工作職務傾向「實感」;情感傾向多於理智傾向,則此工作職務傾向「情感」;依賴傾向多於獨立傾向,則此工作職務傾向「依賴」;因此,就可以得出此家機關組織的總機人員的職務性格為「外向 / 實感 / 情感 / 依賴 」。

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當工作已透過第一階段是自我評估與自我了解, 現在又經過第二階段的職務性格盤點,此時就可以先 比對自己的性格特質與目前所擔任的職務性格是否一 致或有落差。

例如:某甲的性格特質是「內向 / 實感 / 理智 / 獨立」,但他目前因機關組織職務調動的關係,將他 調整為須「外向 / 實感 / 情感 / 依賴 」職務傾向的「 總機人員」,因他本身的性格特質與總機人員的職務 性格有所差異,以至於某甲的主管經常接到來自客戶 對於某甲身為總機人員工作態度的申訴抱怨電話,但 某甲自認為自己已經都依照公司規定回應客戶的來電 ,客戶不應該抱怨,如果要抱怨的話,應該要抱怨公 司的政策制度。因此,如果某甲可以明白自己的性格 特質與自己目前所擔任職務的職務性格有所差異,則 某甲就可以知道自己應該發展及調整的工作職能,透 過學習發展相關職能,以讓自己能具備擔任總機人員 的能力,才能勝任目前的工作。

既然工作者已經進行二個階段的工作任務,進行 自我評估/自我了解,以及職務性格盤點後,最後一 項也是最主要的階段重點工作,就在於該如何配合工 作者個人的職涯發展,培養自己具有相對應的職能。 此一階段工作建議工作者可同時配合在目前工作職務 上的發展,以及未來自己的未來的職涯發展,同步進 行培養自己勝任未來工作的職能。就目前所擔任的工 作職務來說,工作者可與主管共同探討自己在公司未 來1-2年內的職涯發展路徑,並討論依據此一發展方 向,自己該發展的專業知能、技能以及職務性格為何 ,透過與自己現階段的情況比對,找出待發展的區塊 ,透過規劃自己的個人發展計畫(包含閱讀相關領域 書籍/資料、參加培訓課程或公司輪調計畫等方式), 以及配合組織的資源,幫助自己具備勝任未來工作的 職能。除此之外,也不要忘記將自己對於此一職涯目 標的努力,透過有效的方式,呈現自我經營的價值, 讓你現在的主管或未來的主管都能感受到你努力自我 發展的成果,這就是經營自我的價值。

台灣的機關組織經營環境不斷因應新科技、新技 術及新競爭,而可能產生職場的劇烈改變。在此改變 的時刻,身為職場的工作者不應只仰賴機關組織對自 己的職涯發展負責,而是自己更應該負起經營自我價 值的責任,本文期盼當工作者為自己的工作職務在盤 點規畫的同時,不要忘記,每位工作者的工作價值, 來自於能勝任機關組織每一職務的工作內容,而這部分的評估準則則是來自於你現在和未來的主管,不要將自己的職涯規劃自外於現在及未來的職場環境與架構,而是傳遞經營自我的價值,讓機關組織因著每位工作者為自己工作發展負起責任,而更具有團隊競爭力,而讓機關組織更成功、更有競爭力。


1資料來源:

http://si.secda.info/eoma/index.php/online-si-test/2012-04-19-16-53-03;2017.12.31網頁資料。

本文章刊登於第30期電子報

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