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【求職文化】職場競爭的關鍵心利器-正向心理資本

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林俊宏 / 擺渡系統設計 營運長


有一回,筆者接受一家約1500名員工規模的台灣傳統製造業之邀,至公司與員工分享職場情緒管理的議題。在那次分享中,我以正向心理學作為開端,運用概念分享與實作體驗,讓參與成員辨識心理學與自己工作的關係,並學習如何運用心理學促進自己的工作現況。

在演講結束後,總經理的致詞令我深表感動,總經理說:「我們傳統製造業是十分重視生產技術與品質,這幾年來我一直思考員工的投入問題,但始終找不到原因,今天才發現是心理的議題,但我過去總認為心理學就是用來治療,今天我聽完演講後,才發現心理學其實是可以用在預防與促進⋯⋯」。由此可見心理學在職場的應用與實踐還有很大的空間可以努力。

根據美國心理學家Luthans、Youssef與Avolio等人提出,個人在職涯發展的資本中,可包含「能力資本」、「社會資本」及「心理資本」。所謂能力資本,也就是我們常提及的職場專業核心競爭力,如溝通、企劃、問題解決等能力。社會資本指的是職場中的人際關係與人脈建立,是職場發展中的重要資產。最後,心理資本(psychological capital)是一種職場正向心理能力,Luthans等學者認為,心理資本是個人維持高競爭力的關鍵,是上述三種資本中最重要的一環,深深影響著個人的職涯發展。

心理資本又可稱為心理競爭力,透過實徵研究發現,心理競爭力可分為四項,以下針對四項心理競爭力的內涵加以簡述說明:

  • 自我效能(self-efficacy)

自我效能,又可稱為自信。此概念為Bandura根據厚實的研究所提出,指個體在特定情境中,為了持續激發動機來成功達成特定任務或活動,而採取一種個體對自己的能力判斷、信念與感受皆具有把握的態度。自信與一個人的能力水平無關,也非受制於人格特質,而是可藉由平日經驗的累積,循序漸進地培養與促進,例如:透過反覆練習與回饋,讓自身在熟能生巧的原則下逐步提升自信;在職場中設定難度循序漸進的目標,在每次正向成果回饋中逐步提升個人的成就信念,或透過社會回饋得以提升自信;而個體自身採納學習或模仿他人,也可發現自己與成功者或楷模(mentor)間的相似處,以便強化個人對自我效能的信念。

  • 希望(Hope)

希望的概念源自正向心理學家Snyder,希望是一種個人追求目標的積極狀態,是個人追求成功的動力來源,也是達成目標的路徑(實現目標的計劃)所產生的一種動機狀態。在這種狀態中,個體能夠設定能現實並具有挑戰性的目標和期望,隨後通過自我引導的決心、能量和內控的知覺來達到這些目的,也就是「動因」或「意志力」。影響希望的關鍵因素有「可達成目標」及「目標途徑」(pathway)。換句話說,希望感的促進仰賴於設定適當且具體的工作目標,並使個體知覺到組織中擁有充分的途徑及資源予以協助來面對該目標之達成,這些途徑可來自於組織、主管、或是充實的自身能力。

  • 樂觀(Optimistic)

樂觀是由Seligman所提出的心理狀態。以正向心理學的觀點,樂觀被視為一種個人對事件的解釋與歸因風格,即把正向的事件歸因於自身、持久的和普遍的原因,而把負向事件歸因於外部的、暫時的及與情境有關的原因。樂觀的培養必須依靠思維的轉換及重新框架,根據Schneider的建議,可包含三個步驟:包容過去(leniency for the past)、珍惜現在(appreciation for the present)及尋求未來機會(opportunity-seeking for the future)。例如:口足畫家謝坤山先生,當他在遭遇個人肢體因意外而失能後,他比喻說:「為什麼要一直去看那杯子缺角的地方呢?應該多去欣賞其他還完好的部分,杯子仍舊是美好的」。謝坤山先生除了是一位口足畫家外,也到處與人分享,包括演講、拍電視劇、出書,做過許多ㄧ般人沒做過的事情。這些行動全因他對人生有著樂觀的思維與態度。他包容過去、珍惜現在擁有的,在充分瞭解自身的情境條件後,便可著眼於未來,積極的尋求其他可能的機會,而不會落入自暴自棄、憤世忌俗的心理狀態。

  • 韌性(Resilience)

最後一項是韌性,為Masten和Reed所提,他們認為韌性是個體在重大困難或危險情境中能積極行動獲得適應的現象。在心理資本中,個體面對的逆境不單是我們一般認為的負向事件(如失業、人際關係不佳等),還可包含如職位晉升等正向事件所引發的困境。過往研究發現影響個體韌性的因素,可包含韌性資產(resiliency assets)、韌性風險(resiliency risks)和價值觀(Value)等三要素。所謂韌性資產是指避免個體陷入困境或促進個體在困境中復原的要素,如個人的洞察力、獨立性、人際關係、主動性、創新性、幽默感和品德等,都是個人的韌性資產。而韌性風險(resiliency risks)則是那些會導致不良後果發生或提高風險可能性的因素,例如:職場霸凌、酗酒和吸毒等事件。最後的價值觀,它引導著個人的思維、情緒和行動,價值觀和信念幫助人們提高自己克服困難的能力,讓人在面對心理上和生理上的嚴峻挑戰時,對於保持韌性具有重要的作用。在韌性強化的方法上,除增加韌性中的資產外,面對韌性的風險因子應以積極觀點面對,即認為這些風險因子是挑戰與發展的機會,而非採取逃避因應的方式處之,並建立正向且富意義感的價值觀,皆有助於促進個體韌性能力。

以上為四項由西方學者所提的職場心理資本簡述,或許華人社會中的心理資本包含更多特殊的內涵,然據國內外研究者針對這四項心理資本所進行的實徵研究,發現企業員工的心理資本與其身心健康具有高度關聯外,同時對組織認同、工作滿意度具有影響力。此足以說明組織不僅重視員工的職業能力(competency)外,更應同時培養讓員工維持高競爭力的心理能力,才是企業邁向長青之道。

過去提及職場心理健康議題時,大多僅有大規模公司才有資源、能力去關注到此觀念,然而,台灣有更多的中小企業的企業主及員工,理當不該忽略職場心理的議題。所幸近年來勞動部開始針對中小企業提供「工作與生活平衡」的補助計畫,透過補助計畫,讓中小企業的企業主(主管)及員工獲得職場心理方面的認識與促進,同時也讓職涯輔導工作者注意到個案在職業發展過程中的心理資本狀況,以及心理資本對個人在職場發展的影響力。

本文章刊登於第15期學會電子報

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